竞业限制是指企业和知悉本企业商业秘密或者其他对本企业经营有重大影响的员工在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务。根据劳动法规定，企业与员工约定了竞业限制的，企业应依法向员工支付补偿，员工若违反约定，则需向企业支付违约金。

基本案情

甲公司是国内一家互联网公司，主营业务为向用户提供综合互联网服务。陈某于2016年9月5日入职甲公司担任内容平台部高级编辑经理，双方签订了书面劳动合同，其中约定陈某在离职后需履行竞业限制义务，甲公司向陈某支付竞业限制补偿金，陈某违反竞业限制义务的，应向甲公司退还已经支付的竞业限制补偿金并向甲公司支付违约金，标准为按照陈某离职前12个月税前月平均工资标准计算的24个月工资总额。

2019年3月12日，陈某离职，离职前12个月日平均工资为5.3万元。双方签订了《竞业限制通知书》，约定陈某的竞业限制期限为2019年3月13日至9月12日，甲公司按月向陈某支付补偿金。随后，甲公司发现陈某多次在上班时间出现在有竞争关系的乙公司，手拿办公文件走动，并与不同的同事打招呼。甲公司认为陈某已在乙公司上班，遂申请劳动仲裁，要求陈某返还已支付的补偿金，并支付竞业限制违约金共140余万元，被劳动仲裁委驳回。甲公司遂诉至法院。

陈某辩称，首先，其只是一名普通员工，不属于劳动法规定的可以约定竞业限制的特定人员，双方关于竞业限制的约定无效;其次，其并未入职与甲公司有竞争关系的企业;再次，即使竞业限制约定有效，甲公司约定的违约金也明显过高，对其不公平。案件审理过程中，法院通知陈某本人到庭，就相关问题接受询问，陈某拒绝到庭，陈某的代理律师对甲公司举证的陈某多次在乙公司出现的情况，以“时间隔得太久无法确认”等为由，含糊其词。

两审法院均判决，陈某向甲公司返还已支付的竞业限制补偿金15.8万余元，并向甲公司支付违反竞业限制义务违约金95.3万余元。

法律评析

法院判决并无不当，陈某违反竞业限制义务成立，应当依法承担相应的法律责任。

首先，竞业限制仅适用于特定人员。竞业限制的目的是要保护企业的商业秘密不受侵害。基于这一目的，法律规定了竞业限制的人员仅限于知悉企业商业秘密和核心技术的人员，而不适用于每一名员工。劳动合同法第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后……竞业限制期限，不得超过二年。”反不正当竞争法第九条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

本案中，陈某在甲公司担任内容平台部高级编辑经理，主要负责甲公司平台的内容编辑、监控运营数据、运营统筹、制定精准的运营策略等具体工作，显然属于前述规定的特定人员，陈某所称自己不属于该特定人员，于法无据。此外，陈某离职后，甲公司按月向陈某支付补偿金，陈某并未退还或者表示退还甲公司，可以认定陈某知晓并认可其为竞业限制人员，受竞业限制约定的约束。

其次，企业对约定竞业限制的人员应给予补偿。竞业限制协议的履行在一定程度上限制了员工离职后的就业权，影响了员工的生存权，因此法律规定企业应对其进行补偿，保障员工的合法利益。劳动合同法第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条的规定，竞业限制补偿金的标准为“劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%”，按月支付。也有一些地区规定了较高的补偿标准，比如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后12个月月平均工资的1/2。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后12个月月平均工资的1/2计算。

本案中，陈某离职后，甲公司遵守约定，按月向陈某支付补偿金，截至甲公司发现陈某违反约定时，甲公司已向陈某支付了15.8万元竞业限制补偿金。

再次，员工违反竞业限制约定应支付违约金。竞业限制协议一经签订，对双方均有约束力，双方均应承担相应的法律责任，企业需按月并足额向员工支付补偿金，员工则需遵守约定，在约定的期限内不得从事与企业有竞争关系的职业。

劳动合同法第二十三条第二款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，前述司法解释第四十条还规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

其一，员工违反竞业限制约定的，需向企业支付违约金;其二，员工并非“一赔了之”，即使支付了违约金，是否需要继续履行竞业限制义务，主动权掌握在企业手上，企业认为需要继续履行的，员工应当继续履行;其三，员工若因违反约定给企业造成损失，企业还可向其主张赔偿。

最后，员工违反竞业限制约定的违约金如何计算。关于员工违反竞业限制约定的违约金标准，法律并未明确规定。通常来说，由裁判机关根据劳动者掌握商业秘密的程度、离职前月工资标准、任职年限、违反竞业限制义务的持续时间等予以酌定。

劳动合同法(草案)公布时，曾对员工违反竞业限制约定的违约金有过上限规定，该草案规定，“劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”但是，在劳动合同法正式公布施行时删除了这一规定。虽然如此，在司法实践中认定员工违约金标准依然有参考意义。当出现违约金过高或者过低的情况时，当事人提出增加或者减少违约金的数额，裁判机关可以根据公平合理原则，参照给企业造成损失的大小进行相应调整。

本案中，陈某违反与甲公司签订的竞业限制协议，损害了甲公司的利益，法院判决陈某返还已收到的竞业限制补偿金，并酌定陈某支付违约金95万余元，认定事实清楚，适用法律法规正确。

(作者系深圳华创印刷有限公司人力资源总监、高级人力资源管理师)